Jak wyznaczać zadania, aby pracownicy realizowali je chętnie i skutecznie?

Facebooktwitterlinkedinby feather

Make it Happen on a blackboardJuż nie mogę wytrzymać. Zwolnię, normalnie zwolnię. Jaki ten pracownik głupi, a wyglądał na inteligentnego. Nie potrafi profesjonalnie prowadzić spotkań. Jak ma zaprezentować ofertę, to ledwo potrafi coś wykrztusić, poza tym gubi się w tym co mówi i nikt go nie rozumie. Jak siedzę obok i go słucham, to mam coraz szersze oczy. Nie mogę!!! - słyszę od wejścia.

Opowiedz mi, jak to się stało, że dostał to zadanie... – proszę. Zgłosił się, że chce, więc mu je dałem. – usłyszałam odpowiedź. Czy zrobiłeś lub powiedziałeś coś jeszcze? – dopytuję. No nic, w zasadzie nic. – rozmówca uzupełnia. A jakie doświadczenia miał ten pracownik wcześniej w tym zakresie? – ciągnę watek. U nas to pierwsze takie. I tak od pomysłu ze zwolnieniem dochodzimy do wniosku, że rozstać się należy jedynie z niekompetencją menedżera w zakresie wyznaczania zadań podległym mu pracownikom.
 
O czym zatem pamiętać przede wszystkim?
 

Po pierwsze, wyznaj SMART zadania. W szczególności zadbaj o to, pracownik miał jasność, w jaki sposób zmierzysz sukces zadania „Jak realizujesz sprzedaż za 50 tysięcy, to uszczęśliwisz swojego szefa i żonę premią na koncie” i jaki jest termin jego realizacji „Rezultatów oczekuję do piątku.”

Po drugie, dopasuj poziom ogólności wyznaczanego zadania do doświadczenia pracownika. Im mniej doświadczony pracownik, tym bardziej precyzyjnych informacji wymaga w kontekście tego, co i jak ma zostać zrobione. Dla bardzo doświadczonego wystarczy ogólne sformułowanie (raczej w formie celu niż zdania) typu „Sprzedaj nasz nowy produkt”, w przypadku niskich kompetencji niezbędna może się okazać informacja o liście działań do podjęcia i sposobie ich realizacji „Poprowadź spotkanie sprzedażowe. Zanim je rozpoczniesz, zadbaj o nawiązanie relacji, w tym celu rozpocznij rozmowę od …..” Oczywiście możliwe są wszystkie warianty pomiędzy.

Po trzecie, uwzględnij poziom kompetencji oraz chęci pracownika do wykonania konkretnego zadania (tzw. poziom gotowości). Mając na uwadze te dwie kwestie, zastosuj odpowiednią do sytuacji strategią zarządzania tym pracownikiem. Bowiem pracownik może:

  • Nie potrafić i nie chcieć – Brak chęci często wynika z braku kompetencji, dlatego wykształć u pracownika umiejętności niezbędne do wykonania zadania. Dzięki temu pozytywnie wpłyniesz na jego motywację. Ale zawsze bądź blisko i instruuj! Jeśli brak chęci wynika z dużej ilości zadań zastanówcie się wspólnie, jak zorganizować pracę inaczej.
  • Nie potrafić, ale chcieć – Z taką sytuacją mamy do czynienia najczęściej, gdy pracownik ma mylne przeświadczenie, że umie (tzw. nieuświadomiona niekompetencja). W takiej sytuacji podtrzymuj dobre relacje z pracownikiem, aby utrzymać jego motywację i stopniowo usamodzielniaj pracownika rozwijając konieczne umiejętności.
  • Potrafić, ale nie chcieć – Wspieraj, ale stosuj różne strategie w zależności od przyczyny niechęci. Problemem może wynikać z braku wiary we własne umiejętności (tzw. nieuświadomiona kompetencja), dlatego stwórz pracownikowi szanse na osiągniecie sukcesu i pokaż mu, że potrafi lub przywołaj jego podobne osiągnięcia z przeszłości. Jeśli brak stymulacji wynika ze znudzenia, urozmaić mu zdania lub zaproponuj inny sposób jego realizacji.
  • Chcieć i potrafić – Pracownik nie potrzebuje Twojego wielkiego zaangażowania, ponieważ jego motywacja i umiejętności są wystarczające do samodzielnego działania. Dlatego dziel się odpowiedzialnością i śmiało deleguj! Traktowanie ludzi tego typu podobnie jak tych, którzy nie chcą i nie potrafią sprawia, że zabijasz w nich inicjatywę oraz okazujesz brak zaufania. Delegując zadania pamiętaj, aby nie pozostawić ludzi samym sobie. Nawet najlepsi pracownicy potrzebują informacji zwrotnej, zainteresowania i wyzwań.

Dopasuj sposób zarządzania do poziomu gotowości pracownika względem konkretnego zadania i zmieniaj go w czasie. W przeciwnym razie pracownik nie dostanie on bodźców adekwatnych do jego potrzeb, co zakończy się frustracją i zniechęceniem.

Po czwarte, inspiruj pracownika, by ten sam zgłaszał się do realizacji zadania. Dzięki tego zyskasz jego większą motywację do pracy.

Zawsze bądź wsparciem i oferuj pomoc. Nie zapominaj o monitorowaniu efektów.

Artykuł opublikowano na portalu HRstandard.pl

Facebooktwitterlinkedinby feather

Napisany przez

Brak komentarzy.

Zostaw komentarz

Wiadomość