10 sposobów jak zmienić rozmowę oceniającą w rozwojową

Facebooktwitterlinkedinby feather

Bewerbungsgespräch oder Vorstellungsgespräch BusinessOcena okresowa jest podstawowym narzędziem zarządzania kapitałem ludzki, to fakt. Trudno podjąć decyzje personalne bez informacji, w jakim stopniu pracownicy spełniają pokładane w nich nadzieje.

Standardem staje się uwieńczenie procesu oceny w formie spotkania, podczas którego menedżer i pracownik omawiają jej wyniki. Spotkania określanego mianem rozmowy oceniającej. Wrrr! Was też przechodzą ciarki na sam dźwięk tych słów? Mnie tak, pracownika jeszcze bardziej, ale czy tak musi być?

Cofnijmy się do początku, to jest do momentu, w którym padła decyzja, że robimy i oceniać będziemy. Czy pamiętasz skąd taka decyzja? Co tobą, zarządem czy menedżerami kierowało, kiedy zapalono zielone światło do działania? Nie wiem, czy się ze mną zgodzisz, ale nie po to robi się ocenę, żeby oceniać, ale po to by coś ustalić, zaplanować i iść dalej. Ocena jest bowiem jedynie punktem wyjścia do ustalenia celów dla pracownika oraz ścieżki ich osiągnięcia. Używając sformułowania „rozmowa oceniająca” podkreślasz rolę oceny podczas tego spotkania, ale czy tak naprawdę o to Ci chodziło? Wydaje mi się, że nie, dlatego ja wybieram opcję „rozwojowa”.

Jak zatem sprawić, aby rozmowa w ramach procesu oceny była rozwojowa, a nie jedynie oceniająca?

O to kilka pomocnych wskazówek:

1. Zmień nazwę tego etapu procesu z rozmowy oceniającej na rozwojową – krótki komunikat zmieni punkt ciężkości i zasugeruje zmianę priorytetów.

2. Ustal ile całkowitego czasu rozmowy ma być poświęcone na ocenę i jej skomunikowanie lub ustalenie ostatecznego wyniku, a ile na wyznaczenie celów i ułożenie planu działań. Z moich doświadczeń wynika, że plany i cele powinny zajmować nie mniej niż 50% całego czasu rozmowy! Dbaj o to, aby menedżerowie przestrzegali tych norm!

3. Wróć do korzeni i przypomnij menedżerom, czemu na służyć ocena.

4. Naucz menedżerów jak prowadzić rozmowę rozwojową. To dużo trudniejsze niż ocena i wymaga o wiele wyższych kompetencji. Bądź dla nich wsparciem w tym zakresie.

5. Dostarcz menedżerom pomocne formularze z instrukcją, które to narzędzia będą mogli wykorzystać podczas rozmowy. Skonsultuj je z nimi. Pamiętaj, to ma być pomoc, a nie kolejne utrudnienie ich pracy “HRowymi bzdetami”.

6. Wskaż menedżerom, jakie możliwości rozwojowe może zapewnić firma pracownikom. Zrób to zanim dojdzie do rozmowy.

7. Wskaż menedżerom, jakie metody (szkolenia, konferencje, udział projekcie etc.) są dostępne i najbardziej odpowiednie do rozwoju danych kompetencji. Udowodnij im, że większość potrzeb rozwojowych da się zaspokoić taniej i skuteczniej innymi metodami niż szkolenia. Bo taka jest niestety prawda… Zrób to zanim dojdzie do rozmowy.

8. Poproś menedżerów, aby przed rozmową z pracownikiem, ale już po jego ocenie, zastanowili się wspólnie z Tobą, jakich kompetencji potrzebują w swoim zespole i na ile pracownik, z którym mają rozmawiać może być zainteresowany rozwojem w tym obszarze.

9. Dobry menedżer to taki, który pozwala rozwijać się pracownikowi w kierunku, w którym ten pragnie, ale także kierunku zgodnym z potrzebami firmy. Dlatego podpowiedz menedżerowi, aby ten zachęcił pracownika do przemyśleń w tym zakresie jeszcze przed spotkaniem. Dzięki temu menedżer uwzględni oczekiwania pracownika i nie zaskoczy biedaka pytaniami narażając się na głuchą ciszę i milczenie. Jest to szczególnie ważne w przypadku pracowników nieśmiałych i o niewielkim stażu pracy w firmie.

10. Pomóż menedżerowi stworzyć podczas spotkania luźną i otwartą atmosferę.

Zmiana podejścia do prowadzonej z pracownikami rozmowy wymaga wysokich kompetencji, a zatem i czasu. Nie oczekuj rewolucji już za pierwszym razem! Systematycznie rozmawiaj z menedżerami na temat osiągniętych rezultatów, a w razie potrzeby bądź gotowy do obserwacji ich działań podczas takiej rozmowy i udzielenia informacji zwrotnej.

Artykuł opublikowano na portalu HRstandard.pl

Facebooktwitterlinkedinby feather

Napisany przez

Brak komentarzy.

Zostaw komentarz

Wiadomość